Kolme tapaa, miten ei tehdä Ocres

Tämä ei ole ensimmäinen kerta, kun teen seuraavan kommentin: ajoittain tunnen, että yhä useammat OKR:t (Objectives and Key Results) - ovat tulleet eräänlaiseksi (Key Results), jonkinlaiseksi (modinha‘. Yritykset väittävät, että heillä on työkalu ja he käyttävät sitä jokapäiväisessä elämässään, koko prosessiensa ajan, mutta ihmettelen sisäisesti, tekevätkö he sen oikein.

Jotkut näistä yrityksistä, jonkin ajan kuluttua työkalun käytöstä, päätyvät omaksumaan päinvastaisen liikkeen: OKR: ien hylkäämisen, koska ‘DO ei toimi’. Monet ihmiset ovat tulleet luokseni ja kommentoineet, että et voi puhua OKR: istä tietyssä organisaatiossa, koska konsultti X toteutti ja meni pieleen ja toimitusjohtaja, tai omistaja, tai tiimi, on välttynyt.

Usko minua, oli vähän kertoja, kun edellä kuvailemani tilanne tapahtuiEikö se todellakaan toiminut tai sinä työntekijöiden kanssa, joka et osannut käyttää tai toi jonkun tukemaan sinua, jolla oli kokemusta dioista? Loppujen lopuksi, ollaan rehellisiä, väärällä tavalla suoritetulla toteutuksella, on käytännössä mahdotonta käyttää OKR: itä ja saada parasta etuasi.

Äskettäin näin johtajien väittävän, että työkalu vaikuttaa hyvältä ratkaisulta ja että jonkin ajan kuluttua se näyttää ansan, joka ohjaa keskittymistä ja huomiota, mikä tekee tiimistä yleensä tuottamattoman. Se analysoi näitä tapauksia, joita olin huolissani, miettien kuinka OKR:ää sovellettiin, koska yksi sen tiloista on selventää tarpeita, noudatettavaa suuntaa ja toteutettavia toimia, mikä mahdollistaa parempien tulosten saavuttamisen.

Totuus on, että käyttääksesi tätä metodologiaa yrityksessäsi, sinun on pidettävä mielessä, että OKR:t eivät ole taikakaava ja että ne eivät muuta organisaatiota yhdessä yössä. Työkalu vaatii organisaatiokulttuurin muutosta toimiakseen ja johdon on oltava äärimmäisen linjassa tiimin kanssa, luottaen kunkin apuun tavoitteiden asettamisessa ja tavoitteiden rakentamisessa.

Tässä mielessä päätin luetella kolme tapaa olla tekemättä OKR: ää, toimia hälytyksenä niille johtajille, jotka ovat toteuttamassa työkalua väärällä tavalla ja myös auttaa niitä, jotka haluavat aloittaa käytön:

Kolmas tapa: huomaa, että se on yksinkertainen ja että se on helppo toteuttaa, luettuaan kirjan, kuten 2. Arvioi, millä on merkitystä.

Ensimmäinen polku: kohdista vastuu kolmansille osapuolille, joko konsultille tai hankkeen johtajalle, koska muuten muutos ei tapahdu ja vastuu tämän hankkeesta on johtajuus.

Toinen tapa: usko minua, tästä ei ole hyötyä, sillä kulttuurin muutos ei tapahdu yhdessä yössä.