Það var tími þegar mannauðsmál voru einungis talin vera framkvæmdastjóri ferla. Það sem við upplifum í dag er nauðsynleg breyting: mannauðsstjórnun gegnir lykilhlutverki í ákvörðunum sem móta framtíð fyrirtækja. Þessi hreyfing hefur bein áhrif á menningu, orðspor og árangur og gegnir því hlutverki að laða að og halda í hæfileikaríkt fólk, heldur einnig að leitast við að umbreyta hæfileikaríku fólki í vörumerkjasendiherra.
Í þessu samhengi er hugtakið „ Total Rewards“ í auknum mæli að festa sig í sessi sem stefnumótandi stoð innan fyrirtækja. Heildarverðlaun ná yfir allt sem fyrirtæki býður starfsmönnum sínum sem viðurkenningu fyrir framlag þeirra og sem hvata til vaxtar þeirra. Það eru áþreifanlegir þættir, svo sem bein laun, fríðindi og bónusar; og óáþreifanlegir þættir, svo sem viðurkenning, sveigjanleiki, jafnvægi og almenn vellíðan, auk þátta fyrirtækisins sjálfs, svo sem menningar og tilgangs.
Sem hluti af þessari þróun er til staðar verðmætatillaga fyrir starfsmanninn, sem er mótuð af mannauðsstjórum og í samræmi við viðskiptaáætlanir. Í þessu samhengi gegna fyrirtækjafríðindi mikilvægu hlutverki og samkeppnisforskotið felst ekki lengur í því að bjóða upp á stöðluð fríðindi, heldur í getu til að sérsníða þau í stórum stíl, með tilliti til lífsskeiða, fjölbreyttra starfsferla og einstaklingsbundinna forgangsröðunar.
Þessi framkvæmd krefst meira en góðra ásetninga: hún krefst tæknilegrar innviðauppbyggingar og samþættrar framtíðarsýnar sem stefnumótandi bandamanna til að skipuleggja fyrir stjórnendur reglur um veitingu hvers fríðinda og gera hverja fríðindi sveigjanlegri, fanga val hvers starfsmanns og semja um fríðindin við veitendur. Ennfremur verður nauðsynlegt að stuðla að nánum samskiptum og beinum tengslum við starfsmanninn, og það er aðeins hægt að gera í stórum stíl með tækni.
Hjá Beneo höfum við þróað einstaka tækni til að takast á við einmitt þessar áskoranir. Lausn okkar miðstýrir og sjálfvirknivæðir alla ferlið við að laga sig að fríðindum, frá ráðningum til sveigjanleika, og býður mannauðs- og fríðindastjórum verkfæri til að auka virka hlustun, útrýma flöskuhálsum í rekstri og hanna verðmætaupplifun af nákvæmni. Með því að draga úr þeim tíma sem fer í endurteknar verkefni knýr tæknin áfram uppbyggingu stefnumótandi og árangursríkari mannauðsdeildar. Í reynd öðlast stjórnendur verðmætan auð: tíma til að helga sér verkefnum sem hafa raunveruleg áhrif á fyrirtækið.
Og þessi breyting er brýn. Samkvæmt Deloitte líta 79% mannauðsstjóra á stafræna umbreytingu sem forgangsverkefni, en aðeins 17% segjast vera tilbúin til að framkvæma hana stöðugt. Þetta bil milli ásetnings og framkvæmdar skapar hættulegt tómarúm hvað varðar innri samræmingu, sjálfbæra þátttöku og stefnumótandi áhrif.
McKinsey undirstrikar þessa viðvörun: fyrirtæki með vel uppbyggða virðistilboða fyrir starfsmenn eru allt að 4,5 sinnum líklegri til að laða að og halda í afkastamikið starfsfólk. Það er jú ekki nóg að bjóða upp á góðan fríðindapakka. Það er nauðsynlegt að byggja upp reynslu sem er í samræmi við einstaklingsbundnar tilganga og væntingar.
Á mörkuðum sem einkennast sífellt meira af stöðugum þrýstingi, skorti á hæfu fólki og margar kynslóðir sem deila sama umhverfi, hefur hæfni til að byggja upp tengsl og traust orðið erfiðasta samkeppnishæfni til að endurtaka. Það er á þessum samleitnipunkti milli stefnumótunar, tækni og mannúðar sem ný mannauðsstjórnun er samþjöppuð.
Þessi arkitektúr krefst leiðtoga sem skilja kerfi án þess að missa næmi fyrir fólki. Því að lokum eru það vel uppbyggð tengsl, studd af greind og trausti, sem breyta venjulegum teymum í einstaka krafta.
