Con il tasso Selic al 10,5%, il Brasile ha attualmente il secondo tasso di interesse reale più alto al mondo. In un simile scenario, è fondamentale trovare un equilibrio che consenta la sostenibilità finanziaria delle imprese e, al contempo, permetta di trattenere i professionisti essenziali per il successo aziendale.
“Tassi di interesse elevati e inflazione hanno un impatto significativo sia sulle aziende che sui loro talenti, il che richiede un intervento rapido non solo nella definizione delle giuste strategie retributive, ma anche nella loro comunicazione ai dipendenti”, afferma Paulo Saliby, socio fondatore di SG Comp Partners, società di consulenza specializzata nella progettazione di piani retributivi.
Questo è fondamentale perché, secondo il consulente, gli alti tassi di interesse rendono più costoso per le aziende l'accesso al credito per gli investimenti, aumentando il costo del capitale per iniziative di crescita, innovazioni e acquisizioni, oltre a incidere su ricavi e redditività a causa della riduzione della spesa dei consumatori. "I dipendenti, a loro volta, risentono direttamente del loro potere d'acquisto, il che riduce la loro percezione del valore della propria retribuzione", spiega Saliby.
In questo contesto, una delle maggiori sfide per i dipartimenti delle Risorse Umane è comunicare ai talenti le problematiche relative al pacchetto retributivo. In questi periodi, spesso si rendono necessari cambiamenti nelle strategie di remunerazione, che incidono sulla percezione del valore dei piani offerti dalle aziende. Per prendere le decisioni migliori, è fondamentale che l'ambiente aziendale sia aperto al feedback, ovvero che i dipendenti siano incoraggiati a condividere le proprie opinioni sul pacchetto retributivo, in modo da individuare eventuali problematiche e creare soluzioni inclusive.
“È inoltre fondamentale la trasparenza finanziaria, affinché tutti comprendano chiaramente la situazione e le motivazioni alla base delle decisioni retributive, riducendo l'ansia e aumentando la comprensione. È altrettanto importante che i dipendenti conoscano la visione aziendale per il futuro, ovvero i piani di crescita e le politiche retributive, per mantenere la fiducia e la motivazione del team”, sottolinea Saliby.
Secondo il consulente di SG Comp Partners, per avere un piano retributivo equo e comprensibile in periodi di incertezza economica, l'azienda deve allineare la remunerazione agli obiettivi aziendali, mantenendo alta la motivazione dei dipendenti e adattando gli incentivi alle realtà del mercato. "Questo garantisce che i programmi non comportino rischi eccessivi e che gli interessi dei talenti siano allineati con gli obiettivi a lungo termine", afferma il consulente.
In questo processo di adattamento delle strategie retributive a periodi di incertezza, occorre considerare 10 componenti chiave:
1) Utilizzare periodi di valutazione più brevi, come semestrali o trimestrali, per consentire la definizione di obiettivi più dinamici e adeguamenti basati sulle condizioni economiche in continua evoluzione.
2) Apportare modifiche discrezionali al termine del ciclo in base ai risultati effettivi e alle risposte dell'azienda per garantire equità e allineamento con le prestazioni.
3) Adottare un piano di incentivi efficace anche in periodi di incertezza, evitando meccanismi di attivazione troppo restrittivi o condizioni di prestazione irraggiungibili.
4) Mantenere una comunicazione trasparente con i talenti riguardo alla situazione aziendale, all'impatto delle condizioni economiche e a come i piani di incentivazione si inseriscono nel quadro generale.
5) Fornire un feedback continuo e monitorare regolarmente il clima organizzativo per mantenere i dipendenti informati e motivati, consentendo, se necessario, delle correzioni di rotta.
6) Offrire bonus di fidelizzazione ai talenti chiave al fine di mantenere stabilità e motivazione durante periodi di incertezza.
7) Utilizzare l'analisi dei dati per ottimizzare la spesa per le retribuzioni, modellare le proiezioni dei costi e comprendere la correlazione tra retribuzione e performance.
8) Spostare l'attenzione dalle sole metriche finanziarie, includendo altre dimensioni di performance connesse alla competitività futura dell'azienda.
9) Creare una solida struttura di governance, che coinvolga le aree di gestione del rischio, finanza e alta dirigenza, per sovrintendere alla progettazione e all'attuazione dei piani di incentivazione.
10) Incorporare acceleratori legati al raggiungimento di obiettivi strategici ambiziosi, come la vendita di nuovi prodotti o la penetrazione in nuovi mercati.
“In periodi di instabilità, il coinvolgimento dei talenti chiave è ancora più essenziale per garantire innovazione e buone performance aziendali, e una buona strategia di remunerazione può essere il fattore determinante per mantenere motivato il capitale principale dell'azienda – il capitale umano – e pronto a essere più produttivo e rilevante”, sottolinea Saliby.
