4 Cara menggunakan AI dalam proses pengambilan dan pemilihan

Kecerdasan Buatan sudah memenuhi fungsi yang sangat diperlukan dalam pasukan sumber manusia, memandangkan permintaan yang semakin meningkat untuk proses tangkas, berasaskan data dan berpusatkan calon. Hampir separuh (46%) profesional HR Brazil mendakwa menggunakan AI setiap hari dalam fungsi mereka, indeks jauh melebihi purata global (29%) dan yang tertinggi di kalangan negara yang dianalisis, menurut satu kajian Linkedin.

Permintaan untuk profesional yang berkelayakan telah berkembang, persaingan antara syarikat telah meningkat dan tekanan untuk pengambilan pekerja yang lebih cepat dan lebih baik tidak pernah lebih tinggi. Tetapi, walaupun topik itu dalam bukti, masih jarang untuk mencari garis panduan praktikal dan terpakai yang boleh menjelaskan tepat bagaimana alat ini boleh berguna untuk mereka yang berada di barisan hadapan pengambilan. 

“Aset hebat AI dalam sumber manusia ialah keupayaan untuk meningkatkan pemeriksaan dan mengembangkan kapasiti analisis perekrut, tanpa menggantikan mata manusia. Pengurangan kesesakan operasi ini menjadikannya amat diperlukan”, komen Christian Pedrosa, pengasas dan Ketua Pegawai Eksekutif DigAI.

Berikut ialah ringkasan empat proses yang boleh dioptimumkan oleh AI dalam proses pemilihan harian:

1- Pemeriksaan pintar resume dan kriteria boleh dilaraskan kepada kekosongan

Kesakitan utama pertama untuk perekrut ialah kelantangan; kadangkala terdapat beratus-ratus resume untuk dianalisis dalam beberapa jam. Penyelesaian AI boleh melakukan penyaringan ini dengan cepat dan berparameter, mengenal pasti kata kunci, pengalaman yang berkaitan dan juga keserasian dengan keperluan khusus. 

Tidak seperti penapis tradisional, AI belajar daripada setiap pelarasan HR, memperhalusi analisis dan mengurangkan risiko kehilangan calon yang layak yang tidak mengikut corak resume tradisional.

2-Temu bual automatik yang menganalisis lebih daripada jawapan

Model bahasa dan teknologi analisis tingkah laku sudah mampu menjalankan temu bual awal automatik, yang menilai keselarasan, kejelasan, penaakulan dan juga isyarat komunikasi bukan lisan. Daripada isyarat vokal yang hampir tidak dapat dilihat dan cara setiap tindak balas dibina, ia juga dinilai sama ada terdapat perbezaan antara apa yang dikatakan dan bagaimana ia dikatakan.

Ini menjadikan tingkah laku tiruan seperti nada tuang atau respons yang dihias lebih jelas dan membantu syarikat mengurangkan berat sebelah. Walaupun mereka tidak menggantikan temu duga manusia, ciri ini juga membantu pra-pilih calon yang lebih sejajar, mempercepatkan langkah dan membebaskan HR untuk perbualan yang lebih strategik.

3- Penilaian ramalan berdasarkan data syarikat sebenar

Satu lagi aplikasi berkuasa ialah penggunaan AI untuk menganalisis sejarah bakat organisasi itu sendiri. Apakah ciri-ciri yang dimiliki oleh pekerja berprestasi tinggi yang sama? Apakah kemahiran yang cenderung untuk diterjemahkan kepada hasil yang baik dalam bidang tertentu? 

Daripada diagnosis ini, teknologi boleh menunjukkan potensi kesesuaian calon dengan pasukan, budaya dan tuntutan fungsi. Ini mewujudkan proses pemilihan yang lebih tegas, dengan kurang pusing ganti dan lebih yakin dalam pilihan.

4- Pengalaman calon yang paling manusia (ya, dengan bantuan AI)

Walaupun nampaknya paradoks, AI juga meningkatkan persepsi calon terhadap proses tersebut. Respons yang lebih pantas, kemas kini automatik pada langkah, panduan yang diperibadikan dan komunikasi yang jelas membuatkan calon berasa dihargai, sesuatu yang penting dalam pasaran di mana reputasi majikan berbeza. Untuk HR, ini mengurangkan kerja semula, mengurangkan keraguan berulang dan memastikan proses yang lebih teratur.

“penggunaan AI dalam pengambilan telah pun disatukan sebagai sebahagian daripada proses pengambilan dalam cara syarikat menarik dan memilih bakat. Ia membolehkan HR mendedikasikan dirinya kepada lebih banyak hubungan dan fungsi berpusatkan keputusan, yang bertanggungjawab ke atas teknologi kerja rutin, analisis dan” skala, menyimpulkan Pedrosa.