Kulikuwa na wakati ambapo HR ilionekana kama mtekelezaji wa michakato tu. Tunachopitia leo ni mabadiliko muhimu: usimamizi wa watu una nafasi muhimu katika maamuzi yanayounda mustakabali wa mashirika. Harakati hii huathiri moja kwa moja utamaduni, sifa, na matokeo, na inatimiza jukumu la sio tu kuvutia na kuhifadhi vipaji, lakini pia kutafuta kubadilisha vipaji kuwa mabalozi wa chapa.
Katika muktadha huu, kupitishwa kwa dhana ya Jumla ya Zawadi kunazidi kujiimarisha kama nguzo ya kimkakati katika mashirika. Jumla ya Zawadi inajumuisha kila kitu ambacho kampuni huwapa wafanyakazi wake kama utambuzi kwa mchango wao na kama motisha ya ukuaji wao. Kuna mambo yanayoonekana, kama vile fidia ya moja kwa moja, faida, na bonasi; na mambo yasiyoonekana, kama vile utambuzi, kubadilika, usawa, na ustawi wa jumla, pamoja na vipengele vya shirika lenyewe, kama vile utamaduni na kusudi.
Kama sehemu ya mageuzi haya, kuna pendekezo la thamani kwa mfanyakazi, lililoundwa na mameneja wa HR na linaloendana na mikakati ya biashara. Katika muktadha huu, manufaa ya kampuni yana jukumu muhimu, na faida ya ushindani haipo tena katika kutoa manufaa sanifu, bali katika uwezo wa kuyabinafsisha kwa kiwango kikubwa, kuheshimu hatua za maisha, wasifu tofauti, na vipaumbele vya mtu binafsi.
Uwasilishaji huu unahitaji zaidi ya nia njema: unahitaji miundombinu ya kiteknolojia na maono jumuishi kama washirika wa kimkakati ili kupanga kwa mameneja sheria za kutoa na kufanya kila faida iwe rahisi zaidi, kunasa chaguo za kila mfanyakazi, na kupata faida hizo kwa mkataba na watoa huduma. Zaidi ya hayo, itakuwa muhimu kukuza mawasiliano ya karibu na uhusiano wa moja kwa moja na mfanyakazi, na hii inaweza kufanywa tu kwa kiwango kikubwa kwa kutumia teknolojia.
Katika Beneo, tumeunda teknolojia ya kipekee ili kushughulikia changamoto hizi haswa. Suluhisho letu huweka kiotomatiki na kuendesha safari nzima ya faida, kuanzia kuajiri hadi kubadilika, kuwapa wasimamizi wa HR na Manufaa zana ili kuboresha usikilizaji hai, kuondoa vikwazo vya uendeshaji, na kubuni uzoefu wa thamani kwa usahihi. Kwa kupunguza muda uliotengwa kwa kazi zinazojirudia, teknolojia inaendesha ujenzi wa idara ya HR yenye mkakati zaidi, inayozingatia utendaji. Kwa vitendo, wasimamizi wanapata mali muhimu: wakati wa kujitolea kwa mipango inayoathiri biashara kweli.
Na mabadiliko haya ni ya haraka. Kulingana na Deloitte, 79% ya viongozi wa HR wanaona mabadiliko ya kidijitali kama kipaumbele, lakini 17% pekee wanasema wako tayari kuyatekeleza kwa uthabiti. Pengo hili kati ya nia na utendaji huunda ombwe hatari la upatanifu wa ndani, ushiriki endelevu, na athari za kimkakati.
McKinsey inaimarisha onyo hili: makampuni yenye pendekezo la thamani lililopangwa vizuri kwa wafanyakazi yana uwezekano wa kuvutia na kudumisha vipaji vinavyofanya kazi vizuri mara 4.5 zaidi. Baada ya yote, haitoshi kutoa kifurushi kizuri cha faida. Ni muhimu kujenga uzoefu unaoendana na madhumuni na matarajio ya mtu binafsi.
Katika masoko yanayozidi kuwa na shinikizo la mara kwa mara, uhaba wa vipaji, na vizazi vingi vinavyoshiriki mazingira sawa, uwezo wa kujenga vifungo na uaminifu umekuwa rasilimali ngumu zaidi ya ushindani kuiga. Ni katika hatua hii ya muunganiko kati ya mkakati, teknolojia, na ubinadamu ambapo HR mpya huimarishwa.
Usanifu huu unahitaji viongozi wanaoelewa mifumo bila kupoteza usikivu kwa watu. Kwa sababu, mwishowe, ni miunganisho iliyojengwa vizuri, inayodumishwa na akili na uaminifu, ambayo hubadilisha timu za kawaida kuwa nguvu za ajabu.
