Oli aika, jolloin henkilöstöhallintoa pidettiin vain prosessien toteuttajana. Nykyään koemme välttämättömän muutoksen: henkilöstöjohtamisella on keskeinen asema organisaatioiden tulevaisuutta muokkaavissa päätöksissä. Tämä muutos vaikuttaa suoraan kulttuuriin, maineeseen ja tuloksiin, ja sen tehtävänä on paitsi houkutella ja pitää osaajia, myös muuttaa heidät brändilähettiläiksi.
Tässä yhteydessä kokonaispalkkiomallin omaksuminen on vakiinnuttamassa asemaansa organisaatioiden strategisena pilarina. Kokonaispalkkiomalli kattaa kaiken, mitä yritys tarjoaa työntekijöilleen tunnustuksena heidän panoksestaan ja kannustimena heidän kasvuunsa. On olemassa konkreettisia tekijöitä, kuten suora korvaus, edut ja bonukset; ja aineettomia tekijöitä, kuten tunnustus, joustavuus, tasapaino ja yleinen hyvinvointi, organisaation itsensä näkökohtien, kuten kulttuurin ja tarkoituksen, lisäksi.
Osana tätä kehitystä työntekijälle on olemassa arvolupaus, jonka henkilöstöpäälliköt ovat laatineet ja joka on linjassa liiketoimintastrategioiden kanssa. Tässä yhteydessä yrityksen eduilla on tärkeä rooli, eikä kilpailuetu ole enää standardoitujen etujen tarjoamisessa, vaan kyvyssä personoida niitä laajassa mittakaavassa kunnioittaen elämänvaiheita, erilaisia profiileja ja yksilöllisiä prioriteetteja.
Tämä toteutus vaatii enemmän kuin hyviä aikomuksia: se vaatii teknologista infrastruktuuria ja integroitua visiota strategisina liittolaisina, jotta esimiehille voidaan järjestää säännöt kunkin edun myöntämiseksi ja joustavoittamiseksi, ottaa huomioon kunkin työntekijän valinnat ja sopia eduista palveluntarjoajien kanssa. Lisäksi on edistettävä tiivistä viestintää ja suoraa yhteyttä työntekijään, ja tämä voidaan tehdä laajassa mittakaavassa vain teknologiaa käyttämällä.
Beneolla olemme kehittäneet ainutlaatuisen teknologian juuri näiden haasteiden ratkaisemiseksi. Ratkaisumme keskittää ja automatisoi koko etuusprosessin rekrytoinnista joustavuuteen. Se tarjoaa henkilöstöhallinnon ja etuuspäälliköille työkaluja aktiivisen kuuntelun parantamiseen, toiminnallisten pullonkaulojen poistamiseen ja arvokokemusten suunnitteluun tarkasti. Vähentämällä toistuviin tehtäviin käytettävää aikaa teknologia edistää strategisemman ja tuloshakuisemman henkilöstöosaston rakentamista. Käytännössä johtajat saavat arvokkaan resurssin: aikaa, jonka he voivat omistaa aloitteille, joilla on todella vaikutusta liiketoimintaan.
Ja tämä muutos on kiireellinen. Deloitten mukaan 79 % henkilöstöjohtajista pitää digitaalista transformaatiota prioriteettina, mutta vain 17 % sanoo olevansa valmis toteuttamaan sitä johdonmukaisesti. Tämä aikomuksen ja käytännön välinen kuilu luo vaarallisen tyhjiön sisäisen linjauksen, kestävän sitoutumisen ja strategisen vaikutuksen suhteen.
McKinsey vahvistaa tätä varoitusta: yritykset, joilla on hyvin jäsennelty arvolupaus työntekijöilleen, houkuttelevat ja pitävät palveluksessaan jopa 4,5 kertaa todennäköisemmin huippusuorituskykyisiä kykyjä. Loppujen lopuksi ei riitä, että tarjotaan hyvä etuuspaketti. On välttämätöntä rakentaa kokemuksia, jotka ovat linjassa yksilöllisten tavoitteiden ja odotusten kanssa.
Jatkuvan paineen, osaajapulan ja saman ympäristön jakavien useiden sukupolvien yhä leimaamilla markkinoilla kyvystä rakentaa siteitä ja luottamusta on tullut vaikeimmin jäljiteltävä kilpailuetu. Juuri tässä strategian, teknologian ja ihmisyyden yhtymäkohdassa uusi henkilöstöhallinto vakiintuu.
Tämä arkkitehtuuri vaatii johtajia, jotka ymmärtävät järjestelmiä menettämättä kuitenkaan herkkyyttä ihmisiä kohtaan. Koska lopulta hyvin rakennetut yhteydet, joita ylläpitävät älykkyys ja luottamus, muuttavat tavallisia tiimejä poikkeuksellisiksi voimiksi.
