4 sposoby wykorzystania AI w procesie rekrutacji i selekcji

Sztuczna inteligencja spełnia już niezbędne funkcje w zespołach kadrowych, biorąc pod uwagę rosnące zapotrzebowanie na zwinne, oparte na danych i skoncentrowane na kandydatach procesy Prawie połowa (461 TP3 T) brazylijskich specjalistów HR twierdzi, że codziennie wykorzystuje sztuczną inteligencję w swoich funkcjach, wskaźnik znacznie powyżej średniej światowej (291 TP3 T) i najwyższy spośród analizowanych krajów, według jednego badanie Linkedin.

Wzrosło zapotrzebowanie na wykwalifikowanych specjalistów, wzrosła konkurencja między firmami, a presja na szybsze i lepsze zatrudnianie nigdy nie była większa. Ale chociaż temat jest widoczny, nadal rzadko można znaleźć praktyczne i obowiązujące wytyczne, które mogą wyjaśnić dokładnie jak narzędzie może być przydatne dla osób znajdujących się na pierwszej linii rekrutacji. 

“Wielkim atutem AI w zasobach ludzkich jest możliwość poprawy badań przesiewowych i poszerzenia zdolności analitycznych rekruterów, bez zastępowania ludzkiego oka To zmniejszenie operacyjnych wąskich gardeł czyni go niezbędnym” - komentuje Christian Pedrosa, założyciel i dyrektor generalny DigAI.

Poniżej znajduje się podsumowanie czterech procesów, które AI może zoptymalizować w codziennych procesach selekcji:

1- Inteligentna kontrola życiorysów i kryteriów dostosowanych do wakatów

Pierwszym poważnym bólem dla rekruterów jest objętość; czasami istnieją setki życiorysów do analizy w ciągu kilku godzin Rozwiązania AI mogą przeprowadzić to badanie przesiewowe szybko i sparametryzowane, identyfikując słowa kluczowe, odpowiednie doświadczenia, a nawet zgodność z określonymi wymaganiami. 

W przeciwieństwie do tradycyjnych filtrów, AI uczy się z każdej korekty HR, udoskonalając analizę i zmniejszając ryzyko utraty wykwalifikowanych kandydatów, którzy nie przestrzegają tradycyjnego wzorca CV.

2-Automatyczne wywiady, które analizują więcej niż odpowiedzi

Modele językowe i technologie analizy behawioralnej są już w stanie przeprowadzać zautomatyzowane wywiady wstępne, które oceniają spójność, jasność, rozumowanie, a nawet sygnały komunikacji niewerbalnej. Z ledwo zauważalnych sygnałów głosowych i sposobu konstruowania każdej odpowiedzi ocenia się również, czy istnieje kontrast między tym, co się mówi, a tym, jak się mówi.

To sprawia, że sztuczne zachowania, takie jak rzucanie tonu lub zdobione reakcje, są bardziej widoczne i pomagają firmom zmniejszyć stronniczość. Chociaż nie zastępują one rozmowy kwalifikacyjnej z człowiekiem, cechy te pomagają również w wstępnej selekcji bardziej dopasowanych kandydatów, przyspieszając kroki i uwalniając HR do bardziej strategicznych rozmów.

3- Ocena predykcyjna na podstawie rzeczywistych danych firmy

Inną potężną aplikacją jest wykorzystanie AI do analizy historii talentów samej organizacji Jakie cechy mają wspólne dla pracowników o wysokich osiągach Jakie umiejętności zwykle przekładają się na dobre wyniki w niektórych obszarach? 

Na podstawie tej diagnozy technologia może wskazać potencjał dopasowania kandydatów do zespołu, kultury i wymagań funkcji. Stwarza to bardziej asertywne procesy selekcji, przy mniejszej rotacji i większym zaufaniu do wyborów.

4- Doświadczenie najbardziej ludzkiego kandydata (tak, z pomocą AI)

Choć wydaje się to paradoksalne, AI poprawia również postrzeganie procesu przez kandydata.szybsze reakcje, automatyczne aktualizacje kroków, spersonalizowane wskazówki i jasna komunikacja sprawiają, że kandydat czuje się ceniony, co jest niezbędne na rynku, na którym reputacja pracodawcy jest zróżnicowana. Dla HR ogranicza to przeróbki, zmniejsza powtarzające się wątpliwości i zapewnia bardziej zorganizowane procesy.

“Przyjęcie sztucznej inteligencji w rekrutacji ugruntowało się już w ramach procesów rekrutacyjnych pod względem sposobu, w jaki firmy przyciągają i wybierają talenty. Pozwala HR poświęcić się bardziej funkcjom skoncentrowanym na relacjach i decyzjach, odpowiadając za technologię rutynową pracę, analizę i skalę ””", podsumowuje Pedrosa.