ระดับการมีส่วนร่วมของผู้จัดการที่ลดลงเป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้พนักงานปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่ง

รายงานสถานการณ์แรงงานทั่วโลกปี 2026 ของ Gallup ระบุว่า ระดับการมีส่วนร่วมของผู้จัดการทั่วโลกลดลงจาก 31% ในปี 2022 เหลือ 22% ในปี 2025 ซึ่งเป็นการลดลงมากที่สุดเท่าที่เคยบันทึกไว้ในการสำรวจที่ดำเนินการในกว่า 140 ประเทศ

ข้อมูลนี้ช่วยอธิบายสถานการณ์ที่พบได้บ่อยขึ้นในบริษัทต่างๆ ของบราซิล นั่นคือ ตำแหน่งผู้ประสานงานและหัวหน้างานที่ยังคงว่างอยู่ เนื่องจากบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่ง.

โดยทั่วไปแล้ว การตีความที่พบได้บ่อยที่สุดมักจะกล่าวถึงพฤติกรรมนี้ว่าเป็นผลมาจากคนรุ่นใหม่ อย่างไรก็ตาม ตัวเลขของ Deloitte ชี้ไปในทิศทางอื่น ในการ สำรวจ Global Gen Z and Millennial Surveyซึ่งเผยแพร่ในเดือนพฤษภาคม 2026 พบว่า 76% ของผู้เชี่ยวชาญรุ่น Gen Z กล่าวว่าพวกเขามีความตั้งใจที่จะดำรงตำแหน่งผู้นำระดับสูงในบางช่วงของอาชีพการงาน การศึกษายังแสดงให้เห็นถึงความชอบในการเติบโตอย่างค่อยเป็นค่อยไป โดย 44% เลือกความก้าวหน้าในอาชีพการงานอย่างช้าๆ ในขณะที่เพียง 25% เท่านั้นที่ชอบการเลื่อนตำแหน่งอย่างรวดเร็ว

เวอร์จิลิโอ มาร์เกส ดอส ซานโตส ผู้จบปริญญาเอกจากมหาวิทยาลัยยูนิแคมป์ และเป็นผู้ก่อตั้ง FM2S สตาร์ทอัพที่ตั้งอยู่ในอุทยานวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีของมหาวิทยาลัยยูนิแคมป์ กล่าวว่า ผลสำรวจทั้งสองฉบับไม่ได้ขัดแย้งกัน.

“ความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำยังคงมีอยู่ สิ่งที่เปลี่ยนไปคือวิธีที่ผู้คนประเมินต้นทุนของการตัดสินใจนั้น เมื่อพวกเขามองว่าการเป็นผู้นำนั้นเกี่ยวข้องกับความเครียด ความรับผิดชอบที่มากเกินไป และความไม่สมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว พวกเขาไม่ได้ปฏิเสธการเติบโต แต่พวกเขากำลังประเมินว่าตำแหน่งนั้นคุ้มค่าหรือไม่.”

ซานโตสกล่าวว่า บทบาทของผู้จัดการได้เปลี่ยนแปลงไปในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา “บริษัทต่างๆ ลดระดับลำดับชั้น เพิ่มจำนวนคนต่อผู้จัดการ และยังคงความต้องการผลลัพธ์ทางเทคนิค ในขณะเดียวกัน ผู้จัดการก็ต้องรับผิดชอบทีม ตัวชี้วัด การเปลี่ยนแปลง และการนำเทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ ในหลายกรณี ความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นมากกว่าโครงสร้างของตำแหน่ง เมื่อใครบางคนปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งในบริบทนี้ พวกเขามักจะประเมินสถานการณ์อย่างมีเหตุผล”

การเลื่อนตำแหน่งไม่สามารถทดแทนการเตรียมตัวได้

ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่า ปัญหาที่เกิดขึ้นซ้ำๆ อีกประการหนึ่งคือ การมองว่าการเลื่อนตำแหน่งเป็นการให้การยอมรับในผลงานด้านเทคนิค.

“การเลื่อนตำแหน่งช่างเทคนิคที่เก่งที่สุดไม่ได้หมายความว่าจะได้ผู้จัดการที่ดีเสมอไป เพราะทักษะทั้งสองอย่างนี้แตกต่างกัน หากบริษัทขาดการเตรียมพร้อมในการพัฒนาบุคลากร จัดระบบกระบวนการ และตัดสินใจ บริษัทอาจเสี่ยงที่จะสูญเสียผู้เชี่ยวชาญที่ยอดเยี่ยมและสร้างผู้นำที่ไม่มั่นคงได้.”

สำหรับซานโตสแล้ว ความเป็นผู้นำเป็นทักษะที่ต้องพัฒนา “การบริหารจัดการไม่ใช่รางวัล มันเป็นทักษะที่เรียนรู้ได้ การเป็นผู้นำหมายถึงการสร้างความชัดเจน การประสานงานผู้คน การแก้ไขความขัดแย้ง และการโน้มน้าวใจ ซึ่งมากกว่าแค่การดำรงตำแหน่ง”

ก่อนที่จะเปิดรับสมัครตำแหน่งผู้นำ ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าบริษัทควรประเมินตำแหน่งงานที่ตนเองเสนอเสียก่อน.

"ควรพิจารณาว่าผู้จัดการคนนี้จะดูแลคนจำนวนเท่าใด งานด้านเทคนิคจะเหลือความรับผิดชอบของเขามากน้อยเพียงใด และเขาจะมีอิสระในการตัดสินใจมากน้อยแค่ไหน ปัจจัยเหล่านี้บ่งบอกถึงความน่าสนใจของตำแหน่งงานได้มากกว่าชื่อตำแหน่งงานเสียอีก"

ซานโตสกล่าวว่า การปฏิเสธตำแหน่งเดิมซ้ำๆ ควรตีความว่าเป็นตัวบ่งชี้เชิงองค์กร "เมื่อหลายคนปฏิเสธตำแหน่งเดียวกัน ปัญหาไม่ได้อยู่ที่บุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญเพียงอย่างเดียว โดยปกติแล้ว มันแสดงให้เห็นว่าโครงสร้างของตำแหน่งนั้นไม่เหมาะสมอีกต่อไปสำหรับผู้ที่เข้าใจความเป็นจริงของบริษัท"

นอกเหนือจากความขัดแย้งระหว่างรุ่นต่างๆ แล้ว

ซานโตสกล่าวว่า การโยนความรับผิดชอบทั้งหมดไปที่คนรุ่น Z เป็นการทำให้ปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนกว่านั้นง่ายเกินไป.

“แต่ละรุ่นต่างถูกกล่าวหาในบางช่วงเวลาว่าไม่อยากทำงานหรือหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ คำกล่าวหาอาจเปลี่ยนไป แต่ก็ยังคงวนเวียนอยู่เช่นเดิม ปัจจุบัน บริษัทต่างๆ เป็นที่อยู่ของคนรุ่นเบบี้บูมเมอร์ คนรุ่นเจเนอเรชั่นเอ็กซ์ คนรุ่นมิลเลนเนียล และคนรุ่นเจเนอเรชั่นซี ซึ่งเป็นกลุ่มคนที่ก่อตัวขึ้นในบริบททางเศรษฐกิจที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง และด้วยเหตุนี้จึงมีความคาดหวังที่แตกต่างกันเกี่ยวกับอาชีพการงานของตน”

ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่า สถานการณ์นี้ต้องการรูปแบบการเป็นผู้นำที่ใส่ใจต่อแรงจูงใจของแต่ละบุคคลมากขึ้น “สำหรับบางคน ความคาดเดาได้หมายถึงการได้รับการยอมรับ สำหรับคนอื่นๆ ความเป็นอิสระ การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และสุขภาพจิตมีความสำคัญมากกว่า การนำทีมที่มีหลายช่วงวัยจำเป็นต้องเข้าใจความแตกต่างเหล่านี้ และไม่ควรคิดเอาเองว่าทุกคนให้คุณค่ากับผลตอบแทนแบบเดียวกัน”

ดังนั้น การทำความเข้าใจการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้จึงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการรับมือกับความท้าทายหลักประการหนึ่งขององค์กรในอีกหลายปีข้างหน้า นั่นคือ การพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่.

“เมื่อบริษัทไม่สามารถหาคนมาดำรงตำแหน่งผู้บริหารได้ คำถามไม่ควรมีเพียงแค่ว่าทำไมคนถึงไม่อยากรับงานนั้น แต่ควรพิจารณาด้วยว่าตำแหน่งนั้นมีเงื่อนไขอะไรที่ดึงดูดใจให้คนอยากมาทำหรือไม่ คุณภาพของการสืบทอดตำแหน่งขึ้นอยู่กับความสามารถของบุคลากรมากพอๆ กับการออกแบบระบบผู้นำ” เขากล่าวสรุป.