پایین بودن میزان مشارکت مدیران، دلیل امتناع از پذیرش ترفیع شغلی را توضیح می‌دهد

طبق گزارش « وضعیت محیط کار جهانی ۲۰۲۶»گالوپ،

این داده‌ها به توضیح وضعیتی کمک می‌کند که به طور فزاینده‌ای در شرکت‌های برزیلی رایج می‌شود: موقعیت‌های هماهنگی و نظارتی که به دلیل امتناع متخصصان واجد شرایط از ارتقاء، همچنان خالی می‌مانند.

رایج‌ترین تفسیر معمولاً این رفتار را به نسل‌های جوان‌تر نسبت می‌دهد. با این حال، اعداد Deloitte جهت دیگری را نشان می‌دهند. در پانزدهمین نسخه از نظرسنجی جهانی نسل Z و نسل هزارهکه در ماه مه 2026 منتشر شد، 76٪ از متخصصان نسل Z می‌گویند که قصد دارند در مقطعی از دوران حرفه‌ای خود، سمت‌های رهبری ارشد را به دست آورند. این مطالعه همچنین ترجیح رشد تدریجی را نشان می‌دهد: 44٪ پیشرفت شغلی کندتر را انتخاب می‌کنند، در حالی که تنها 25٪ ارتقاء سریع را ترجیح می‌دهند.

به گفته ویرجیلیو مارکز دوس سانتوس، دارای مدرک دکترا از دانشگاه کمپیناس و شریک بنیانگذار FM2S، یک استارتاپ مستقر در پارک علم و فناوری دانشگاه کمپیناس، این دو نظرسنجی با یکدیگر تناقضی ندارند.

“میل به رهبری هنوز وجود دارد. چیزی که تغییر کرده است، نحوه ارزیابی هزینه این تصمیم توسط افراد است. وقتی رهبری را با استرس، مسئولیت بیش از حد و عدم تعادل بین کار و زندگی شخصی مرتبط می‌دانند، رشد را رد نمی‌کنند. آنها در حال ارزیابی این هستند که آیا این موقعیت ارزشمند است یا خیر.”

به گفته سانتوس، نقش مدیر در سال‌های اخیر تغییر کرده است. «شرکت‌ها سطوح سلسله مراتبی را کاهش داده‌اند، تعداد افراد به ازای هر مدیر را افزایش داده‌اند و تقاضا برای نتایج فنی را حفظ کرده‌اند. در عین حال، این متخصص مسئول تیم‌ها، شاخص‌ها، تغییرات و پذیرش فناوری‌های جدید شده است. در بسیاری از موارد، مسئولیت بیش از ساختار موقعیت افزایش یافته است. وقتی کسی در این زمینه از ترفیع خودداری می‌کند، اغلب در حال ارزیابی منطقی از وضعیت است.»

تبلیغات جایگزین آمادگی نمی‌شود

به گفته این متخصص، یکی دیگر از مشکلات رایج، تلقی ارتقاء به عنوان قدردانی از عملکرد فنی است.

“ارتقای بهترین تکنسین، تضمین‌کننده‌ی یک مدیر خوب نیست. اینها مهارت‌های متفاوتی هستند. بدون آمادگی برای توسعه‌ی افراد، سازماندهی فرآیندها و تصمیم‌گیری، شرکت در معرض خطر از دست دادن یک متخصص عالی و ایجاد یک رهبر ناامن قرار دارد.”

از نظر سانتوس، رهبری مهارتی است که باید توسعه یابد. «مدیریت جایزه نیست. مهارتی است که می‌توان آموخت. رهبری به معنای ایجاد شفافیت، همسو کردن افراد، حل اختلافات و تأثیرگذاری است، چیزی بسیار فراتر از صرفاً داشتن یک منصب.»

این متخصص معتقد است که شرکت‌ها قبل از باز کردن یک موقعیت رهبری، باید موقعیتی را که ارائه می‌دهند ارزیابی کنند.

«ارزشش را دارد که بپرسیم این مدیر چند نفر را رهبری خواهد کرد، چه مقدار از کارهای فنی بر عهده او خواهد بود و چه میزان استقلال برای تصمیم‌گیری خواهد داشت. این عوامل، جذابیت این نقش را بسیار بیشتر از عنوان شغلی نشان می‌دهند.»

به گفته سانتوس، رد مکرر درخواست برای یک موقعیت شغلی باید به عنوان یک شاخص سازمانی تفسیر شود. «وقتی چندین نفر به یک نقش شغلی نه می‌گویند، مشکل به ندرت فقط مربوط به متخصصان است. معمولاً این نشان می‌دهد که طراحی آن موقعیت شغلی دیگر برای کسانی که واقعیت شرکت را می‌دانند، منطقی نیست.»

فراتر از تضاد بین نسل‌ها

به گفته سانتوس، سپردن مسئولیت کامل به نسل Z، یک پدیده پیچیده‌تر را ساده می‌کند.

«هر نسلی در برهه‌ای از زمان به عدم تمایل به کار یا اجتناب از مسئولیت‌ها متهم شده است. این برچسب نام خود را تغییر می‌دهد، اما خود را تکرار می‌کند. امروزه، شرکت‌ها محل زندگی نسل انفجار جمعیت، نسل ایکس، نسل هزاره و نسل زد هستند - گروه‌هایی که در زمینه‌های اقتصادی کاملاً متفاوتی شکل گرفته‌اند و بنابراین انتظارات متفاوتی از شغل خود دارند.»

به گفته این متخصص، این سناریو نیازمند یک مدل رهبری است که بیشتر به انگیزه‌های فردی توجه کند. «برای برخی افراد، پیش‌بینی‌پذیری به معنای به رسمیت شناخته شدن است. برای برخی دیگر، استقلال، یادگیری مداوم و سلامت روان اهمیت بیشتری دارند. رهبری تیم‌های چندنسلی مستلزم درک این تفاوت‌ها است و نه فرض اینکه همه برای پاداش‌های یکسان ارزش قائلند.»

بنابراین، درک این تغییرات برای پرداختن به یکی از چالش‌های اصلی سازمان‌ها در سال‌های آینده، یعنی پرورش رهبران جدید، بسیار مهم خواهد بود.

او در پایان می‌گوید: «وقتی شرکتی در پر کردن یک موقعیت مدیریتی شکست می‌خورد، سوال نباید فقط این باشد که چرا افراد نمی‌خواهند این شغل را بگیرند. همچنین باید پرسید که آیا این موقعیت شرایطی را ارائه می‌دهد که کسی بخواهد آن را پر کند یا خیر. کیفیت جانشینی به همان اندازه که به نحوه طراحی رهبری بستگی دارد، به متخصصان نیز بستگی دارد.».